会社の「伸びしろ」を創る採用【メドピア 津田敦】

2021.11.19

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大手人材会社でのヘッドハンターとしてのキャリアを経て、2021年10月にメドピアに入社した津田さん。
今回はご自身のキャリアで経験したことを踏まえ、メドピアの採用に”新たな風を吹かせたい”と考えていることを中心にお話を伺いました。

6年間で700件、ヘッドハントを成功させるハイキャリア人材との”正しい”関係構築の軌跡

津田敦

コーポレート本部 人事部 リクルーティンググループ

大手スカウト・ヘッドハンティング会社にて6年半、クライアント企業とスカウト候補者双方を支援する活動に従事。入社4年目に最優秀若手社員賞を受賞。6年目からは6名のメンバーの管理職を兼任。

2021年10月、メドピアに採用担当として入社。

――まず前職でのキャリアを含め、自己紹介をお願いします。

津田:2021年10月にメドピアに入社し、採用を担当している津田敦です。

新卒で入社した大手人材紹介会社で、医療・ヘルスケア業界を対象に、法人営業からキャリアアドバイザー、ヘッドハンターまでの業務を経験しました。6年半の在職中、約700名の方の中途採用、転職支援に携わってきました。

 ヘッドハンターの仕事は、クライアントの希望に合った候補者を、過去の自社データやネット、書籍、人づてなどあらゆる情報源から探し出し、連絡を取り、直接会って「貴方をスカウトしたいクライアントがいる」と伝えることから始まります。

候補者の方は転職活動をしているとは限らないため、転職のモチベーションがゼロの状態から交渉をスタートするケースが大半です。そのため最初の面談で「信頼できるエージェントだ」と如何に思っていただけるかが肝心です。

候補者の9割以上が私よりも年上、企業の役員や管理職である場合がほとんどなので、仕事を始めた当初、候補者の方に第一印象で「信頼できるエージェント」と思っていただくことは、簡単ではありませんでした。

入社から3年ほどは試行錯誤を続けていましたが、地道なアプローチを重ねていくうちに、信頼関係の構築スキルが徐々に磨かれていきました。最初の頃は「候補者の機嫌を取る」ようなコミュニケーションが多かったのですが、ある日、候補者の現職とスカウト企業比較データを基にした意見を伝えたところ、関係性が一気に深まることがありました。その後は「生意気だと思われても事実をハッキリ伝える」ことができるようになり、自然と候補者の方から意見を求められる回数が増え、頼られている実感が持てるようになりました。

一度コツをつかんでからは候補者の方と信頼関係が構築できた瞬間のやりがいを糧に、日々、楽しく仕事をしていました。クライアントからの期待、自身に課される高い目標などプレッシャーの大きい仕事ではありましたが、入社6年目にはマネージャーとしてメンバーマネジメントも経験させていただき、沢山の学びを得ることが出来ました。

 

会社を成長させる「採用」の重要性を噛みしめ、次のキャリアにメドピアの採用担当を選んだ理由

――津田さんが転職を考えた理由を教えてください。

津田:一言で言うと、「採用で会社を成長させること」に挑戦したかったからです。

企業は会社を成長させるために採用を行います。

クライアント企業と候補者のマッチングを重ねていくうち、「会社の成長に繋がる支援ができたのか」がとても気になるようになりました。前職では候補者を探し出し、クライアント企業に入職いただくまでが業務範囲で、企業の採用後のプロセスに関与することはありません。「採用した後の世界」をどうしても知りたくなり、企業の成長を創り出す「採用する側」としてのキャリアを積みたいと考えるようになりました。

――メドピアを転職先に決めたポイントはどんな点だったのでしょうか?

津田:4点あります。

・選考のスピード感

・社長面接

・候補者のキャリアと向き合う姿勢

・企業の「伸びしろ」

です。まず、私の場合ですが応募から内定までの選考スピードが2週間以内と非常に早かったです。書類選考に加えて面接ステップも3回ありましたが、そのスピード感から、自身の入社を望んでくれているような熱さはやはり感じました。

またメドピアは最終面接を代表取締役社長の石見が行います。トップが面接をする一部上場企業は少なく、そこでも採用を重視していると感じました。

そしてメドピアが求めている人材像やポジションと、応募者の希望やスキルにミスマッチがないよう、内定前にしっかりすり合わせようとする姿勢に誠実さを感じました。

最後に私の転職動機となった「採用で会社を成長させる」十分な環境があるという点で、メドピアにとても魅力を感じたのが決定打でした。今後の成長が期待できるマーケットでビジネスを展開しており、これまでの事業が成長軌道に乗っている。入社を検討する人材にとっても魅力的な要素が沢山ある環境で「採用した後の世界」を見てみたいと考え、メドピアでの挑戦を決めました。

 

会社の「伸びしろ」をデザインする、成長機会の創出に挑戦する面白味

――現在の担当業務について教えてください。 

津田:キャリア採用全般とダイレクトリクルーティング(*1)強化がメインミッションです。エントリーして下さった方の書類選考、選考中の候補者面談、パートナー企業との折衝、入社予定の方への事前コミュニケーション、スカウト媒体のアプローチ企画など・・・挙げればキリがないほどのお仕事を入社初週から預けていただきました(苦笑)。

加えて入社3週目から始まった事業責任者によるダイレクトリクルーティングプロジェクトも任せられることとなりました。どれも前職では経験しえない類の仕事です。

特にダイレクトリクルーティングの強化は、今期のメドピアが特に注力しているポイントです。「企業を成長させる採用」を更に加速させるため、われわれ人事が行うスカウトはもちろん、事業責任者が直接スカウトする方式も取り入れ始めました。アプローチの成功率を高める取り組みも私がリードさせていただくことになり、ハイキャリア人材とやりとりを重ねてきた前職の経験をフル活用して、メドピアとしてのナレッジ構築に向けた取り組みに邁進しています。

*1…企業担当者が候補者へ直接アプローチする採用活動  

――入社1ケ月とは思えない裁量の大きさですね、津田さんが感じる「採用の伸びしろ」はどこでしょうか?

津田:採用活動に関わる方々との「指標/過程の共有」と「効果検証の仕組みづくり」です。何を当たり前なことを、と感じる方もいると思うのですが、この2つが今のメドピアだからこそ必要な理由があります。

3年前には70名未満だった会社が、今ではグループで270名超の規模に拡大しています。以前であれば「暗黙知」だった採用に関する考え方/判断基準が、組織の拡大によって各々の認識の中で薄れやすい環境になってきています。

例えばスカウト業務に携わる人数も、半年前まで1~2名だった所から10名以上まで増員しています。組織的な成果をあげるためには「携わる全ての人が同じ視点や想いでスカウトに取り組む」ことが重要です。

スカウトに携わる事業責任者や面接官の方々は、採用がメインミッションではありません。つい後回しにしたくなる、上手くいってないがどうしたら良いか分からない、といった成果創出の妨げとなる要素を極力排除していくためには、採用に関する指標/過程の共有と効果検証の仕組みづくりが重要だと考えています。

――まずは採用に関わる方々の組織力向上からはじめるのですね、次に取り組みたいと考えている「採用の伸びしろ」はどこでしょうか?

津田:私の預かっているダイレクトリクルーティングの分野を中心にお話をすると、リファラル採用(*2)に関しては大きな伸びしろがあると感じています。リファラル採用を進めることで、メドピアという会社はもちろん、働く自分自身にとってどんな「プラスの未来」をもたらすのかを明確にし、全社が一丸となって採用に取り組む体制を創りたいと考えています。これは口にするのは簡単なのですが、実際にどう進めればよいのかは試行錯誤中で、まだ明確な解は見えていない状況ですが、必ず成し遂げたいと思います。

*2…社員紹介による採用

カルチャーフィットする人材同士のシナジーで、新たな「成長と挑戦」を生み出し続ける

――最後になりますが、津田さんがヘッドハンターとしてメドピアに必要な人材をスカウトするとしたらどんな人にアプローチしますか?

津田:前職での経験からお話すると、キャリアチェンジを考える人材と企業がマッチングするポイントは、次の6点です。

1)経営者の考え方(ミッション・ビジョン・Credoなど)

2)企業の存在意義(社会貢献性など)

3)ビジネスパーソンとしての成長環境

4)ライフステージに合わせた就労環境

5)ポジション/仕事における裁量

6)報酬

この6つの要素で「メドピアとフィットする人材をスカウトする」ことを考えていくと、最も積極的にアプローチしていくのは 3)ビジネスパーソンとしての成長環境 に重きを置く方です。

候補者の方が「成長環境」としてのメドピアを評価できる要素は幾つかあると思いますが、代表的な点を挙げると、「挑戦できるビジネスフィールドの広さ」「スキルアップを支援する制度」だと思います。またそれを支える 1)経営者の考え方(ミッション・ビジョン・Credoなど) がベースとなった「社員の挑戦を積極的に促すカルチャー」は大きいと思います。役員や事業責任者はもちろんですが、日々、採用で携わる社員の皆さまから感じる「成長や挑戦を前提とした会話」は、メドピアのカルチャーを表していると思います。私自身が現在トライしているミッションを考えても「可能性があればまずチャレンジさせる」カルチャーが浸透しているからこそ、だと実感しています。

少し説明が長くなりましたが、私がヘッドハンターとしてスカウトするとすれば、このような「挑戦や成長」を重要視する人材にアプローチしていきます。そうすることで、同じ志向の人材同士が「成長と挑戦」について新たなシナジーを生み、会社の成長を加速させることになると考えるからです。


メドピアの新たな採用体制構築に挑戦し始めた津田さん。その成果として、メドピアと自分自身をもっと成長させたいと考える方がひとりでも多く入社してくれることを、期待しています。津田さん、ありがとうございました。


編集後記

本編では割愛してしまいましたが、津田さんがメドピアに入社して驚いたことの一つに「思っていた以上に経営陣と社員の距離が近い」というお話がありました。ご前職では経営層と顔を合わせることがほとんどない環境だったので、新入社員向けのオリエンテーションや懇親会を含め、入社1ケ月以内にこれほど経営陣と直接交流できるとは思っていなかったそうです。

私も経営層の方々とお話する機会が多く、今では不思議に感じることもなくなってしまったのですが、こういった「経営陣と社員の距離が近い」こともメドピアのカルチャーを形成している大事な要素だと感じ、これからも大切にしていきたいと思いました。

 

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